Le paradoxe du recrutement est qu’il paraît beaucoup plus simple en théorie qu’il n’est en réalité. Parmi les responsables qui n’ont jamais recrutés, nombreux sont ceux qui pensent que recruter c’est facile. Il suffit de publier une annonce, de recevoir quelques candidats et de choisir celui qui semble le plus sympatico-compétent ! Et hop, c’est recruté !

Hélas ! Désolé d’être rabat joie mais ceux qui recrutent ou ont recruté seront d’accord avec moi : bien recruter est un métier ! D’ailleurs, à la fin de mon cours de recrutement, comme dernière question, je demande aux étudiants en école de commerce si le recrutement leur paraît plus simple ou plus complexe qu’ils ne le pensaient a priori. La réponse est sans équivoque : Plus complexe !

On associe la stratégie avec la complexité d’un objectif. Plus le but est compliqué à atteindre et plus la notion de stratégie intervient. Par exemple, pas besoin de stratégie pour choisir ses fournitures de bureau, il suffit juste d’avoir du bon sens.

La stratégie appliquée au recrutement tourne essentiellement autour de 4 points :

Pourquoi ?
Comment ?
Qui ?
Combien ?
A-t-on besoin de recruter, si oui, quel est le profil idéal ?

La première question à se poser est : pourquoi recruter ?

Si le besoin d’intégrer une nouvelle ressource est confirmé, il convient d’identifier et de formaliser les critères objectifs et subjectifs du futur collaborateur et de rédiger tous les documents utiles (annonce, profil de poste, présentation de l’entreprise, dossier de candidature, synthèse d’évaluation).

Comment trouver les candidats ?

Nous savons qui nous souhaitons intégrer et nous avons tous les outils pour évaluer les candidats. Maintenant, nous devons les trouver et les faire venir à nous.

Tout d’abord, il faut sélectionner les supports adéquats pour diffuser l’annonce. En parallèle, il faut aller aussi chercher les candidats en utilisant des sites d’emplois, car ils ne viennent pas tous tout seul ! Enfin, solliciter son réseau professionnel et personnel est la source la plus efficace, la plus économique mais aussi la plus rare.

Qui est le meilleur candidat ?

Enfin, nous avons notre short-list ! Mais lequel de ces candidats s’épanouira le mieux et sera le plus performant ? L’objectif est de collecter et d’analyser le maximum d’informations de qualité et sincères au cours de toutes les étapes d’évaluation, de structurer le comparatif entre les candidats autour de la trilogie du recrutement (Compétence, Personnalité et Motivation), afin de prendre la meilleure décision pour l’entreprise et son futur collaborateur.

Quel budget pour recruter ?

Recruter est un investissement et non une charge. Le but est de rentabiliser son recrutement. La vraie question est de savoir combien me rapportera ma nouvelle recrue, en termes de revenus ou d’économies et de productivité.

Plus le budget alloué au recrutement est élevé, plus vos probabilités de trouver celui qui vous correspond le mieux dans un délai rapide sont avérées. Mais le recrutement est aussi une affaire de chance, à condition de se donner les moyens de la susciter.

Prendre le temps de réfléchir à chaque étape du processus de recrutement avant de le lancer ainsi que professionnaliser votre démarche vous permettra de rentabiliser votre recrutement dans les meilleurs délais…Mais attention, la précipitation est un farouche ennemie du recruteur.

Que les forces du recrutement soit avec vous !

Frédérik COUSIN

Pourquoi parler de stratégie de recrutement ?