Ils cochent toutes les cases, suscitent l’enthousiasme dès les premiers échanges, négocient avec assurance et semblent taillés pour la réussite. Et pourtant, quelques mois plus tard, c’est la douche froide. Ces collaborateurs aux allures prometteuses se révèlent parfois décevants. Inspiré de la célèbre boisson qui ressemble à de l’alcool sans en être, le phénomène des candidats « Canada Dry » mérite toute notre attention. Comment les repérer avant qu’il ne soit trop tard ?

Combien de fois ai-je entendu la déception de mes clients et amis dirigeants concernant un collaborateur pour lequel ils avaient beaucoup d’enthousiasme à l’accompagner dans sa réussite et sa progression dans leur équipe.

Douche froide ! 

Un sentiment de frustration doublé d’un regret culpabilisant envahit l’esprit pour finalement se demander : Pourquoi ne l’ai-je pas anticipé lors du processus de recrutement ?

Je parle du candidat qui coche toutes les cases de la Méthode d’évaluation CMPS© (Compétences, Personnalité, Motivation et Soft Skills), parfois même celle supplémentaire de High Potential ! 

Je pense à celui que l’on imagine autonome rapidement, avec lequel on a déjà envie de partager le café le matin, de plaisanter, de prolonger la journée à un afterwork, d’échanger les idées de stratégie et de sabrer le champagne pour fêter les bons résultats !

J’évoque celui qui négocie habilement une meilleure rémunération que celle initialement prévue, des modalités de travail (télétravail, flexibilité horaire, …), que l’on accepte par anticipation de confiance, rassuré par l’enthousiasme affiché.

De celui sur lequel on est prêt à mettre un billet et que l’on présente comme son poulain…

Comment détecter un candidat « canada dry » ?

Je vous rassure, il existe très majoritairement des collaborateurs exemplaires avec lesquels nous sommes heureux de travailler, mais certains leur ressemblent seulement, ce sont les collaborateurs que j’appelle « Canada Dry », formule inspirée de la publicité des années 70 présentant une boisson à la couleur de l’alcool mais sans en être ! 

Au-delà de la préparation et de la structuration de l’échange, il convient de :

• Poser des questions pertinentes aussi bien dans la forme que dans le fond sur la manière dont il a exercé son métier pour évaluer son niveau de savoir-faire
• Demander de définir son projet professionnel idéal ;
• Écouter attentivement les réponses et rebondir dessus aller dans les détails ;
• Prendre le temps d’analyser et de synthétiser l’échange afin d’alimenter sa réflexion ;
• Contacter ses anciens managers pour recueillir leur témoignage ;
• Etudier le résultat de son ou ses tests (personnalité, technique, etc.) ;
• Faire intervenir un tiers de confiance non impliqué par son intégration et qui maîtrise les techniques d’évaluation ;
• Organiser une demi-journée découverte en immersion dans votre quotidien.

Fort de toutes ces informations collectées toujours dans une relation cordiale et bienveillante, je recommande de se poser au plus tôt le lendemain de l’échange et de prendre le temps de les analyser et de les comparer sereinement et objectivement, c’est-à-dire en écartant ses biais cognitifs et ses émotions. 

Recrutement : le diable se cache dans les détails

Comme j’aime le répéter à mon équipe, le diable se cache dans les détails ! Aussi, l’attitude du candidat, ses réactions, sa manière de gérer les informations et les imprévus, de proposer une alternative le cas échéant, sont des moments d’observation importants car elles sont des révélateurs de personnalité et de soft skills. 

D’ailleurs, il m’arrive 1 ou 2 fois par an de conseiller à mes clients de ne pas poursuivre avec un candidat car son comportement durant le processus de recrutement a éveillé un ou des doutes qui me semblent essentiels. In fine, c’est le dirigeant qui décide ! 

En clair, je vous recommande de prendre le temps de préparer vos questions, d’échanger avec chaque candidat, d’analyser les réponses en les projetant dans votre environnement et en les comparant avec vos besoins. 

Ensuite, je préconise de convier une ou 2 autres personnes choisies pour compléter votre évaluation, ainsi que de vous appuyer sur des questionnaires de personnalité et/ou de compétences et des témoignages. Enfin, étape finale, convier le candidat à « vivre votre vie » avec vous et votre équipe, c’est un exercice essentiel pour vous et lui pour mieux se connaître réciproquement.

Bien recruter prend du temps, c’est pourquoi il prend en considération tous les outils, les éléments et les forces vives à disposition pour réfléchir et prendre la meilleure décision.

Et maintenant, à vous de réussir vos recrutements !