Dans un contexte de transformations rapides, de pressions multiples et d’attentes accrues, une question me revient sans cesse : comment se sentent vraiment les collaborateurs dans leur travail ? Et quid des dirigeants et des managers ?
Des signaux d’alerte de plus en plus visibles
En lisant des articles sur la Qualité de Vie au Travail (QVT), certains mots reviennent sans cesse — et ils en disent long :
- Burn-out : quand la charge de travail devient écrasante.
- Bore-out : quand l’ennui s’installe durablement.
- Brown-out : quand le travail perd tout son sens.
Ces termes ne sont plus réservés à des cas isolés. Ils traduisent une réalité que beaucoup de professionnels vivent au quotidien, souvent en silence.
D’après une étude IPSOS (2025), un salarié sur quatre se déclare en mauvaise santé mentale (25%) et 91 % des salariés pensent que la QVCT est un élément prioritaire ou important à prendre en compte pour les employeurs.
Le bien-être, un levier de performance… ou de décrochage
On pourrait croire que le bien-être au travail est un luxe. Il n’en est rien. C’est un levier stratégique. Et son absence devient un facteur de risque organisationnel.
Quand les collaborateurs ne se sentent pas bien :
- Leur motivation chute
- Leur implication diminue
- Leur envie de partir grandit
Autrement dit : le climat social influence directement la performance de l’entreprise..
Lorsque je demande aux candidats de me décrire leur job idéal, une constante ressort : Leur 1er critère, ce n’est ni la rémunération, ni le contenu précis des missions, mais bien l’ambiance de travail, la qualité des relations avec les collègues et le management, ainsi que la confiance qu’on leur accorde.
Viennent ensuite des éléments comme :
- La possibilité d’exercer leur métier avec autonomie,
- Un environnement qui fait sens,
- Et en toute fin de liste, le descriptif des missions.
En creusant un peu, le management apparaît comme la principale source de mal-être évoquée.
Des chiffres qui en disent long sur l’importance de la considération du mal-être, et sur les conséquences qu’il peut avoir : perte d’engagement, désengagement progressif, départs non anticipés, difficultés de recrutement…
Qu’il s’agisse de la vision globale de l’entreprise ou de la relation avec le manager direct, le ressenti des collaborateurs est souvent lié à la qualité du management.
La rémunération, la lassitude des tâches ou encore la distance géographique sont bien sûr mentionnées, mais elles restent souvent secondaires.
Alors, qu’est-ce qui rend vraiment heureux au travail ?
La réponse semble simple. Selon une enquête Forrester, les collaborateurs ont besoin de :
- Se sentir motivé par les tâches demandées ;
- Pouvoir faire confiance à ses collaborateurs ;
- Ressentir une appartenance envers l’entreprise ;
- Travailler dans un environnement inclusif et respectueux ;
- Apprendre au travail ;
- Trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Ces éléments sont les piliers de la motivation durable. Ils ne coûtent pas (ou peu) d’argent, mais demandent une véritable attention et intention managériale.
Chers managers, dirigeants, RH :
- Parlez à vos équipes,
- Montrez leur votre confiance,
- Laissez leur de l’autonomie,
- Valorisez leur contribution,
- Et surtout : reconnaissez-les au quotidien
On a tous envie de se sentir utile, de s’épanouir, de contribuer à une réussite collective.
In fine, le bien-être au travail n’est pas une option. C’est un levier de rétention, de performance et de sens. Alors, à la question « comment réussir ses recrutements ? », je répondrais simplement : commencez par prendre soin de ceux qui sont déjà à vos côtés.
Et maintenant, à vous de réussir vos recrutements !