Trouver des candidats est simple. Même beaucoup moins nombreux qu’avant, il y en a. Mais ils sont surtout plus exigeants. C’est embaucher qui est une nouvelle quête du Graal !
Alors concrètement, comment faire pour trouver son prochain collaborateur ?
La transformation du marché de l’emploi
Tout d’abord, avant même de définir le profil idéal et de commencer à déployer des efforts et à investir pour identifier les premiers candidats, il convient de prendre conscience de la réalité du marché. Nier cette nouvelle donne complique, voire rend impossible, le processus de recrutement et en allonge la durée, même si un cabinet de recrutement est sollicité.
Il faut commencer par accepter que les candidats soient devenus plus exigeants au sujet de :
- La rémunération
- Les avantages sociaux
- Les conditions de travail
- Le temps de transport entre son domicile et son lieu de travail
- Le télétravail
- Le management
- L’ambiance de travail
- La réputation de l’entreprise
- Le sens sociétal (RSE)
Pour augmenter ses chances de conclure un recrutement, je recommande de considérer le candidat comme un client. Cela à l’air simple et naturel, mais ce n’est majoritairement pas le cas. Et cela change tout !
L’évaluation ne suffit plus aujourd’hui. Il est nécessaire également de séduire, de donner envie au candidat de rejoindre votre équipe. Sinon, le risque est que l’un de vos concurrents ou un autre acteur de votre marché l’embauche. Sans séduction, pas de recrutement !
C’est lorsqu’une compétence manque que l’entreprise se rend réellement plus compte de l’importance d’être bien entourée. Il est du coup préférable de laisser un poste vacant que de recruter par défaut.
Une fois la prise de conscience assimilée, l’état d’esprit est propice à bien appréhender le marché de l’emploi, il est temps d’adopter les bonnes méthodes ainsi que les bons canaux pour attirer et trouver des candidats.
L’annonce
Tout d’abord, l’approche basique mais incontournable est la diffusion de l’annonce. Elle permet de concrétiser environ 15 % des recrutements selon le cabinet de recrutement Refea. Son efficacité se perd structurellement, et d’autant plus si elle est mal structurée et mal rédigée. Je le rappelle, une annonce doit donner envie de postuler, pas simplement juxtaposer des informations, et respecter la loi. Elle doit être pensée comme une story-telling.
Les sites d’emploi
Le gros du contingent des candidats recrutés provient des heures passer à analyser des centaines, voire des milliers de CV dans les CVthèques gratuites (Pôle-Emploi, APEC, …) et payantes. Cette approche de sourcing représente 80 % des recrutements réussis.
La cooptation
L’action de récompenser les collaborateurs d’avoir contribué activement au recrutement d’un collaborateur de son entourage fonctionne peu en termes de volume (2%) mais est très pertinente d’un point de vue qualitatif.
Le marché caché
Le fameux marché caché définit les candidats qui ne le sont pas officiellement. Ce sont des profils qui ne sont pas officiellement à l’écoute du marché de l’emploi, soit parce qu’ils n’ont pas fait la démarche de se déclarer, soit parce qu’ils ne souhaitent pas forcément changer d’employeur. Il est possible de les atteindre via les réseaux professionnels et personnels.
Le réseau professionnel
J’encourage la sollicitation du réseau professionnel. Informer les clients, les fournisseurs, les confrères, les partenaires, … ils peuvent participer à identifier un nouveau collaborateur.
Le réseau personnel
Idem, parler des profils recherchés à son entourage est une piste intéressante et qualitative. Par exemple, j’ai réussi à recruter à l’occasion d’un jour de l’an pour un de mes clients !
Les autres canaux
Les candidats Boomerang, d’anciens collaborateurs qui reviennent, deviennent à la mode. Et c’est une bonne chose ! Les 2 parties se connaissent et savent pourquoi ils souhaitent collaborer de nouveau ensemble.
S’intéresser aux fonctionnaires ou aux contractuels de la fonction publique s’avère une piste inexplorée qui a son importance. Il existe d’excellents professionnels qui peuvent aussi dupliquer leur réussite dans le secteur privé.
La Marque employeur / Marque recruteur
On parle de Marque Employeur pour une société qui recrute régulièrement tout au long de l’année, et de Marque Recruteur pour des recrutements ponctuels. L’objectif est le même mais la stratégie, les moyens, les budgets et les actions diffèrent.
L’idée centrale est de valoriser la culture, l’ambiance et les modalités de travail qu’une entreprise offre au quotidien à ses collaborateurs et de le faire savoir au marché du travail pour attirer les candidats. Les principales clés du succès sont la créativité et la sincérité de la mise en valeur de la vie professionnelle au sein de la structure.
Concrètement, ce qui est compliqué actuellement, c’est d’avoir le choix entre plusieurs candidats correspondant aux attentes de l’employeur en termes de Compétences, Motivation, Personnalité et Soft Skills (Méthode CMPS©).
Aujourd’hui, le rapport de force du marché de l’emploi s’est inversé. Cette situation inhabituelle oblige les entreprises, et les professionnels du recrutement, à faire des efforts et à remettre en question leur mode de fonctionnement pour s’adapter à la réalité.
Est-ce en définitive une si mauvaise nouvelle pour le long terme ?!?