Comme vous le constatez, la tension actuelle du marché du travail est à son paroxysme. La zone de rencontre entre l’offre et la demande n’a jamais été aussi mince depuis très, très longtemps. Actuellement, c’est compliqué de recruter rapidement. Et même lorsque l’on déniche le candidat intéressant et intéressé, il a le choix et ne saisit pas nécessairement cette opportunité !

Tous les recruteurs cherchent la solution miracle, notamment digitale. Au risque de vous décevoir, il n’y pas de solution miracle ! C’est tout le processus de recrutement qu’il faut adapter aux nouvelles spécificités du marché de l’emploi. A commencer par revenir à des approches basiques.

Parmi tous les canaux de recrutement connus, il y en a un qui pourrait devenir à la mode. Je me pose et vous pose la question : est-ce une bonne idée d’imaginer le retour d’anciens collaborateurs, ceux que l’on nomme les « candidats boomerangs » ?

A ma connaissance, c’est une pratique assez peu répandue car les candidats comme les employeurs n’osent pas. Souvent, lorsqu’un candidat me raconte une expérience avec un véritable enthousiasme ou qu’il donne l’impression d’y être toujours, je lui demande pourquoi il n’y retourne pas. A 99%, la réponse est : « je n’ose pas » ou « je n’y ai pas pensé » ou « non », certainement par fierté !

Tout comme les candidats, les entreprises peuvent également hésiter, par égo ou par crainte de se sentir en position de faiblesse notamment pour négocier les nouvelles conditions de rémunération et de responsabilités. 

Mais, eu égard au contexte cette position évolue aujourd’hui.

Pourtant, il y a des avantages très pertinents pour l’envisager :

• Du côté entreprise
  • Le candidat est connu. Il y a peu de risque de mauvaises surprises.
  • C’est un gain de temps pour le recrutement et l’intégration.
  • Le candidat sait pourquoi il souhaite revenir … ou pas.
  • Il peut également exprimer de la reconnaissance à obtenir de nouveau la confiance de l’entreprise

• Du côté candidat
  • Il est rassuré car il connaît l’environnement professionnel
  • Le risque de mauvaises surprises est limité

Echanger sans la chappe du lien hiérarchique avec un ancien collaborateur est source d’informations pour comprendre les raisons de son départ. Cela permet au recruteur d’évaluer la pertinence et les chances de succès de son éventuel retour. Cela lui permet également de se remettre en question et de faire évoluer le mode de fonctionnement de l’entreprise. On gagne ainsi à mieux fidéliser ses collaborateurs et à augmenter leur engagement.

Je me souviens de belles histoires qui se sont réécrites. Par exemple, en analysant un CV je m’aperçois que le candidat a travaillé chez un de mes clients. J’appelle le candidat et lui demande quel souvenir il garde de cette expérience. Il me répond « excellent ». Alors pourquoi être parti ? « Je n’adhérais plus au style managérial de mon ancien responsable qui n’est plus dans la société aujourd’hui. » Alors pourquoi ne pas les contacter ? « Je n’ose pas, je ne sais pas comment ils vont réagir ! » J’ai appelé son employeur. Ils se sont revus et la belle histoire continue toujours.

Je recommande de bien gérer l’outboarding, c’est-à-dire le départ du collaborateur, ainsi que conserver le contact avec les meilleurs éléments partis et d’être attentif à leur évolution de carrière. Linkedin est un bon outil pour cela.